善于总结不成文规则
经过研究，我们得出一个主要结论：明星员工比普通员工更加了解职场规则。他们能总结出不成文的规则手册，即一个人在特定的工作或组织中应该遵守的行为标准。他们关注组织的需求，并能洞察身边同事所重视的事情；他们清楚自己需要完成的工作，并能找到完成工作的正确方法。
这份规则手册之所以不成文，并不是因为管理者行事隐秘，或是没人费心去集结发表，而是因为大多数管理者对这些规则也是心照不宣的。我们采访的许多管理者，都谈到了他们本人在接受采访的过程中收获良多。通过回答我们提出的问题，他们第一次清晰地列举出了明星员工与普通员工之间细微的差别，以及创造价值和制造摩擦的行为之间微妙的不同。许多管理者意识到，他们从未与团队成员分享过这一重要信息，因此许多人决定进行补救。补救的关键在于，大多数人对这些规则闭口不谈，只有努力挖掘并与他人分享这些规则的人才会明确地表达出来。
那么，组织的管理者最看重的是什么呢？管理者希望员工能使他们的工作更加轻松，也就是协助管理团队，尽可能地进行自我管理。他们需要的是能够独立思考并敢于迎接挑战的人。他们不像成功学书籍所宣传的那样重视员工的服从性，却比企业官方声明的价值观更加注重合作。总之，管理者想要的是那些能够帮助他们寻找解决方案并具有团队合作精神的人。
挖掘出这些不成文的规则并理解利益相关者关注的重点后，明星员工便会随之建立起自己的信誉。管理者乐于为明星员工提供支持，让他们的影响力不断扩大。让我们来看一看以下这些管理者如何描述团队中的明星员工：
● 领英销售主管斯科特·法拉奇（Scott Faraci）心目中的明星员工，是业务执行人员阿曼达·罗斯特（Amanda Rost），她刚刚轻松而出色地主持了一场重要的销售会议。“我兴奋得跳了起来。心想，‘太不可思议了。我刚刚雇用的这位员工是何方神圣呀？’如果我能为她建一尊雕像，树立在销售楼层的中央，像一座灯塔一样为大家照亮晋升销售主管的道路，我肯定愿意这么做。”法拉奇说。
● 思爱普巴西分公司的开发经理罗伯托·库普里奇（Roberto Kuplich）举的例子是保罗·巴特本德（Paulo Büttenbender），他是团队中一位备受尊敬的软件架构师。“炒我鱿鱼没关系，但别解雇巴特本德。”库普里奇说。
● 在高级人力资源主管朱莉娅·阿纳斯（Julia Anas）口中，人力资源业务合作伙伴乔纳森·莫迪卡（Jonathon Modica）“总是第一个主动解决棘手问题的人”。她还表示：“我很期待与他一对一面谈，因为我能从他那里获得能量。”阿纳斯的这种心情与另一家公司主管形成了鲜明对比，在得知要与团队里沟通能力低下的成员开会时，这位主管表示：“我的心情就像那个咬牙切齿的表情符号。”
我在本书中列举了管理者重视的员工特质。请利用这些见解来帮助你建立声誉，并与利益相关者达成一致。这是因为，一旦了解了组织内部所关注和管理者所重视的员工特质，你就掌握了成为明星员工的秘诀。此外，如果管理者能够分享自己的规则手册，团队中的每位成员都能够发挥出更高的价值。
虽然管理者已将不成文的规则明确地总结出来，但许多有能力的人仍然总是错失目标，这种情况令人担忧。这些聪明、有才华而勤奋的人，似乎对管理者关注的重点有所误解，且未能掌握不成文的职场规则。普通员工虽然往往有不错的表现，但有时会被忽视或工作达不到预期效果，就像在提交作业前没有阅读评分标准的学生，或是在编排舞蹈动作前没有参考评判标准的舞者。
只按要求做事而没有仔细考虑应该做什么，因此错失目标，这样的事情在我身上也发生过几次。一次，一家大公司邀请我去参加一场关于领导力的研讨会，解决管理者面临的一系列具体挑战。我的客户概述了公司目前面临的挑战，与我进行了多次讨论。然后，我准备了一个自认为最能解决问题的方案，并与大家达成了共识。一个月后，我按计划参加了研讨会，确保方案涉及管理者职能范围内的每一个关键点。这场研讨会虽然还算顺利，但我知道自己没有发挥出应有的影响力。因为在从计划制订到项目实施的一个月里，新冠疫情开始席卷全球，几乎扰乱了所有行业的工作。管理者现在面临的是一系列全新的挑战：管理不确定性，暂停业务，以及居家办公。我的确完成了分内的工作，却没有意识到需要完成的工作内容已经发生了变化。
像我一样，那些错失目标的专业人士也满怀期待，却偏离了方向。他们做的事情似乎很有价值，要么是曾经有重要的意义，要么被普遍视为未来的趋势。然而，他们的许多工作方法是一种看似有价值、实则缺乏内涵的伪方法。我把这称为价值陷阱，即看似有用、受人追捧的职业习惯或信念，实际侵蚀掉的价值却比创造的价值更多。这些价值陷阱分散了我们本应用来做出有效贡献的精力。
我们看到，一些人之所以出现失误，是因为他们将已经过时的规则奉为标准。有些人非常勤奋地投身分内的工作，以至于忽略了组织真正需要完成的工作，也就是那些没有正式分配给任何人、却急需完成的工作。人们总被教导在职场中要勤奋、谨慎和镇定。但随着周围环境的变化，如果仅仅停留在自己的车道上可能会让我们边缘化。一部分专业人士囿于旧规，而另一部分专业人士则对现代职场文化中的新规有所误解。他们认识到游戏规则正在改变，也明白当今职场重视创新、敏捷、参与和包容。然而，他们忽略了规则中隐含的微妙信息和潜台词。例如，他们并不知道，“勇敢尝试和冒险”并不意味着把生产数据库搞崩溃，“做真实的自己”并不意味着把自己生活中发生的一切全都展示给同事。这些人之所以会错过重要的信号，是因为他们过于焦虑，对团队过度投入，对工作过度热情，以至于令人讨厌。简而言之，他们的投入和贡献都过了头。
过度贡献有时等于贡献不足。即使拼命努力，我们做出的贡献可能还是微不足道。无论是因新规矩的模棱两可而茫然失措，还是因旧规矩的神圣不可侵犯而无所适从，我们都可能把精力错误地投在了无关紧要的工作上。我们或许付出了巨大的努力，但努力的方向偏离了目标。
明星员工更容易看穿这些幻象，不会妄自判断对自己有价值的东西也必定对别人有价值。他们将眼光投向自身之外，从利益相关者的角度定义价值。他们了解管理者、客户或合作者重视的特质，也将这些特质作为自己关注的重点。他们将努力的目标对准受益人数最多的领域，从而增加自己的影响力和感召力。当普通员工忙于经营自己时，明星员工却注重在团队中建立声誉，成为大家眼中容易合作、能在紧要关头挺身而出的可靠队友。普通员工或许会把改变世界作为努力的目标，明星员工却会脚踏实地投身于实际工作。他们从改变自己开始，不断寻求反馈和努力适应变化，以确保能达成目标。有明星员工思维加持，他们摆脱了旧思维的陷阱，同时也避开了新思维的弯路。