第三节 工作设计

一 工作设计概述

工作设计（Job Design）是对工作完成的方式以及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程，会涉及工作内容、工作职责以及工作关系等有关方面的改革。

20世纪的前50年，工作设计的主流思想是泰勒分工与效率的思想和科学管理。科学管理主张工作专业化和简化，定位于纯技术性地提高管理的效率及员工的产出，忽略员工的社会化需要。科学管理方法发展到今天，通常被称为工作工程学（Job Engineering）。这种工作工程学趋向设计产品、工序和工具设计；车间布置；标准操作程序；工作测量和标准；工作方法和人—机互动。其中工效学趋向也就是人机系统趋向，以人们如何加工信息、基本的生物和生理活动如何影响人的感知过程和身体活动为基础，其目的是改善人与工作任务的适应性，在保证提高绩效的同时降低从事这项工作的人的疲劳程度和压力。生物学趋向以生物研究结论为基础，主要关注人们如何对工作环境中感受到的物理条件做出反应，其目的是减少对工人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。比较流行的工作设计的方法是工作轮换和工作扩大化。工作轮换，是工作再设计中的一种最简单的形式，是让员工在短时间内从一个工作转到另一种工作中。这种工作轮换可以减少重复性的劳动损伤，增加工作的灵活性等。工作扩大化，是增加每个员工执行任务的数量，扩大化增加了员工工作时使用的技能。工作轮换和扩大化是横向的工作加载计划，但沉闷和厌倦仍然是很大的问题。

赫兹伯格（Herzberg，1966）提出了双因素理论。其核心是为了激励员工，工作必须提供成就、回报、责任、成长和发展的机会，这就是工作丰富化。工作丰富化是加入更多种类的工作内容，需要更高水平的知识和技能，员工有更多的自主权可以计划、指导和控制自己的工作，有更多责任，可以实现个人成长和工作价值，所以工作丰富化是一种纵向加载工作，不一定会有更多的任务，却有更多的责任和义务。赫兹伯格提倡工作设计要满足员工追求成长的心理需求，这在当时是一个很大的理论进步。

理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）（1974，1980）提出了更为复杂的激励员工的工作特性模型（Job Characteristics Model，JCM），这是一种关于工作设计如何影响员工反应的一个较为完整的理论模型。工作特征模型认为，任何工作都可以用五个核心纬度来描述。这五个核心维度是：（1）技能的多样性（Skill Variety）：表示该工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度；（2）任务完整性（Task Identity）：是指工作是否有一个明确的开始和结束；（3）任务的重要性（Task Significance）：自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外；（4）主动性（Autonomy）：指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大程度的自由度和独立性；（5）反馈性（Feedback）：员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态，即感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给予员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环，即员工的工作积极性取决于这些与工作有关的心理体验。

特里斯特和埃默里等人于20世纪70年代提出了社会技术系统方法（Sociotechnical Systems Approach）。社会技术系统方法认为，企业组织既是一个社会系统，又是一个技术系统。这两个系统相对独立，但密切联系而且相互影响。一个有效的企业组织，应该做到既满足社会系统的需求，又满足技术系统的需求。在从事工作内容以及工作组织的设计时，必须考虑技术系统与社会系统之间的相互关系与相互作用，建议把工作组织设计成自律性工作班组。社会技术系统模型的核心思想在于，进行工作设计时，应充分考虑到环境因素、生产技术因素、组织内部的社会因素及调节因素，能够通过工作设计实现这些因素的共同最优。基于社会技术方法的工作设计强调工作小组和自我管理的团队。

二 中国有关工作设计的研究

改革开放40年，工作设计的实践和研究都取得了很大的进展。按照研究进程，我们把中国学者对工作设计的研究划分为两个阶段：

（一）工作设计的概念引入和理论介绍（1990—2002年）

改革开放以后，中国确立了市场经济的发展道路，政企分开，企业确立了经营自主权，现代企业制度开始建立，对人力资源管理的现代化和科学化变得更加渴求，而工作设计已被认为是一种重要的人力资源管理实践方式。中国学者在这一阶段的工作更多地集中在工作设计概念的引入，工作设计理论的介绍和工作设计实践的经验总结。以“工作设计”“工作特征”和“工作特性”为关键词，检索到相关文献只有3篇。

田也壮（1990）对企业中工作设计的实践进行了总结，介绍了工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和自主性群体工作设计的方法，同时介绍了自主性群体工作设计在美国通用和上海宝山钢铁公司焦化厂的实施方案和令人满意的效果：既提高了组织效益，又提高了员工的内聚力和工作满意感。刘湘丽（2001）介绍了关于工作设计的四个最有代表性的理论：激励—保健理论、社会—技术系统理论、工作特征理论、跨学科理论，介绍并对比了丰田汽车公司和沃尔沃汽车公司的工作设计实践经验。孙健敏（2002）介绍工作设计中的工程、工效、生理和心理的四种不同趋势，认为工作设计的发展趋势是从物的设计到人的设计，从硬件的设计到软件的设计，从个人特征的设计到团队特征和组织气氛的设计。

（二）工作设计相关研究的蓬勃发展（2002年至今）

随着我国加入WTO，更多融于国际社会，面对前所未有的国际竞争，以及经济全球化的挑战，具有专业知识的员工成为企业核心竞争力的源泉。组织越来越强调创新，重视知识型员工和团队在组织中的作用，重视工作的重新设计，旨在实现和保持组织的竞争优势。工作设计的研究内容也体现出这种变化，更加重视对知识型员工，对团队工作的工作设计的研究。

1.知识型员工的工作设计

江卫东（2002）提出对知识型员工的工作进行设计与再设计，必须向他们授权，并重视工作任务特性，强调以团队为基础进行工作设计与再设计。李林、张煜茵和王垒（2004）建立了知识型员工7因素的工作特征模型，增加了学习和发展、工作支持、工作和谐性三个反映知识型工作的特征。彭贺（2009）则从认知负荷的视角提出对知识员工的工作设计的多种方法。王文平和邓玉林（2008）利用委托代理框架，认为对知识型员工的激励应遵循以工作小组为中心，整合工作任务，增加工作自主性与反馈性的原则，提供内容更丰富、范围更广泛，自主权和责任性更强的，满足知识劳动要求的挑战性工作，能对知识型员工产生良好的激励作用。涂红伟、严鸣和周星（2011）发现知识型员工将更加受益于工作的丰富化，而体力工作者的工作性质和心理需求决定了泰勒专业化、标准化以及最优化的工作设计方法仍然适用于现代人力资源管理实践。孙灵希和滕飞（2013）发现任务完整性、工作自主性高的新进科研人员会更好地抑制工作投入水平的下降速率。

2.对团队工作的相关研究

惠青山和何花（2005）指出学习型组织工作设计应以基于团队的工作设计为主。柯丽菲、黄远仅和何国煜（2008）研究发现团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为和团队工作绩效具有显著的正向影响。毛文静和唐丽颖（2012）认为团队工作方式的工作设计和基于系统化、丰富性和扩大化的工作设计有利于员工的前景探索行为，有利于组织的战略规划。林舜旺、郭然和苏姗姗（2013）利用委托代理理论构建了企业对团队成员实施工作设计激励的数学模型。

3.工作特征对员工态度和行为的影响

工作特征对员工的工作满意度和离职倾向都有影响（张一弛、刘鹏、尹劲桦等，2005），工作技能的多样性、工作重要性、自主性、反馈、完整性以及社会支持都会促进员工的敬业度（杨红明、刘耀中，2012；周箴、杨柳青，2017）。也有研究发现员工对工作特征的评价不仅依赖于客观的工作特征，而且会受到“领导的意义管理”的影响（王丽娟、吴宇星，2008）。

在工作特征对员工行为的影响研究中，发现对不同类型的员工工作设计也应有不同。如赵宜萱和徐云飞（2016）研究结果显示组织对新生代员工的工作设计应当提升工作重要性、任务完整性和技能多样性、工作的复杂程度。周红云（2012）则发现公务员工作的自主性对员工的组织公民行为的影响不大，甚至对公私分明这一维度有负向影响。其原因有可能是公务员是代表国家权力机构执行公务活动的工作人员，享有一定的公共权力，如果工作的自主性过强，公务员可能出现滥用职权的问题。从而提出应对公务员加强监督和约束。

工作特征模型对员工行为影响的第三类研究就是工作特征模型对创新行为的研究。张欣和许多爽（2008）研究认为在创意企业的实际运营中，企业可以从系统性、授权度以及自由度三个维度对创意工作进行设计，以有效地利用工作岗位设计的激励作用。苏勇、王淼和李辉（2011）则发现工作设计可以提升员工的知识共享行为。谢瑶和顾琴轩（2015）、丁刚和李珲（2016）研究发现工作特征显著正向影响员工创新行为。林金燕、唐炎钊和白云涛（2017）发现工作特征对员工的内部创业行为具有显著的正向影响。

4.工作特征对员工的压力和幸福感的相关研究

我国改革开放是从企业转化经营机制开始的，处在转型期的企业员工承受了极大的转型压力。所以，还有一些有关工作设计的研究集中在工作的特征对员工工作压力和幸福感方面。朱必祥、张琪、沈吉等（2016）发现员工工作特征认知对其延迟退休决策有显著的正向影响。魏霞、李利平和王笑天（2017）发现工作要求和情绪幸福感呈显著负相关，工作资源与情绪幸福感呈显著正相关。蔡霞、王悦和耿修林（2017）发现精益工作要求会引发员工情绪耗竭，精益工作资源则使员工表现出高水平的工作投入。而靳娟、宁娟娟和张昕（2017）发现工作特征都与高科技企业研发人员的工作积极压力具有显著正相关关系。